人事のプロを用いよう

どのような会社であっても、人を雇う会社であれば従業員の勤怠管理は重要である。
従業員の勤怠管理はある程度の規模の会社であれば、人事部や総務部で行われているであろう。
しかし、規模の小さい会社であれば人事に専念する職員を雇う余裕がない会社があるのも事実である。
そういった場合に、社会保険労務士に勤怠管理を任せる必要が出てくる。
社会保険労務士はその業務を大きく分けると、人事労務に関するコンサルティングをする業務と、労働保険や社会保険の加入の手続を代行する業務がある。
勤怠管理のカバーリングをする場合、前者のコンサルティング業務に当たる。
社会保険労務士の中には労務管理に詳しく人事を中心に活躍する者もおり、その経験でクライアントを満足させることが出来ている。
そもそも事業主は従業員がモチベーションを保つように働かせるのが基本である。
労務管理の研究者は近現代において、社会学的な知見を加えて、組織がもたらすモチベーションの増大と生産の効率性を研究してきた。
それらの研究で得たものを還元する知識と経験を有するのが社会保険労務士である。
したがって、勤怠管理において、人事のプロである社会保険労務士に業務を委託するのが事業主にとって賢い選択である。

勤怠管理の今昔

労働基準法にうたわれている勤怠管理が、今求められています。
以前は、社員の出勤状況をそれなりに記録としてのこしておけばよかったですが、それでは通用しません。
事後に修正の効かない形で、企業が 社員の写真の出勤、退勤、欠勤などの状況を記録し、それが労働基準法のうたわれている限度内に入っていることが基本です。
事後に修正の効かない形ということで、以前のタイムカ-ﾄﾞ方式では企業ぐるみならばごまかすことが可能なので、個人を識別するICカードや指静脈を使って社員個人を認識するシステムを採用する企業が増えています。
新しい社員認識システムの威力は絶大で、誰がいつ、どれくらい働いたか?累積で何時間労働したかが、瞬時にわかり同時にそれはごまかしが効かなくなりました。
いい意味で、適切な労働環境が保たれるように、自助努力が働くようになりましたが、その半面過剰労働をごまかすためにカ-ド時差をつけてカ－ﾄﾞ読みさせるなど、手法は狡猾化したのも否めません。
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